Savez-vous ce qu’est une rémunération ? La question peut même sembler étrange et vous pensez peut-être que la réponse est évidente. Si c’est le cas, cela vaut la peine de nous suivre tout au long de l’article. Bien qu’il semble être un principe de base dans l’environnement des entreprises que chaque employeur et employé devrait maîtriser, ce n’est pas tout à fait le cas dans la pratique. Ce concept est souvent confondu avec le salaire, par exemple, et cette erreur peut avoir des conséquences loin d’être positives pour une organisation. En outre, ses différents types mettent une puce derrière les oreilles des dirigeants sur le type à adopter pour payer leurs employés. Vous voyez bien que la question est un peu plus complexe qu’elle ne le paraissait au départ, non ? Alors, allons aux réponses. Pour cela, veillez à le suivre jusqu’à la dernière ligne. Bonne lecture !

Qu’est-ce que la rémunération ?

La rémunération peut être définie comme le total des revenus d’un employé. En d’autres termes, toutes les sommes qu’il reçoit en font partie. La mensualité, par exemple, en fait partie, mais d’autres éléments la composent également et ne peuvent être ignorés. C’est le cas des heures supplémentaires, des bons de transport et de nourriture, du plan de santé, de l’insalubrité, de la nuit supplémentaire, des pourboires, des commissions, de la participation au capital, des gratifications de productivité, entre autres, qui peuvent également inclure la mensualité d’un employé. On peut donc résumer en disant que celle-ci est la manière la plus large de désigner les montants (au pluriel) qu’un travailleur reçoit.

Quelle est la différence entre le salaire et la rémunération ?

Maintenant que vous avez vu le sens de la rémunération, il est plus facile de comprendre votre différence de salaire. Alors, définissons le second.

Qu’est-ce que le salaire ?

Le salaire est le montant fixe payé par l’employeur à son employé en contrepartie de ses services. Il peut être déterminé par de nombreux facteurs, tels que l’ancienneté, la qualification pour le poste et la complexité de l’activité. Il existe également différentes désignations concernant celui-ci.

Pourquoi différencier les termes ?

Comme vous l’avez vu, le salaire est un élément qui fait partie de ce que nous appelons la rémunération. Et c’est précisément pour cela qu’il faut différencier les termes. Imaginez un contrat où les deux sont utilisés comme synonymes. Le risque de confusion – et même de litige – est grand. C’est pourquoi il est fondamental d’avoir stipulé dans le contrat ce qu’est la rémunération et ce qu’est la mensualité pour éviter toute complication future. Une société prudente ne laisse aucune place à l’interprétation et se protège légalement contre de futurs conflits du travail. Les employés doivent également avoir cette définition pour connaître tous leurs droits. Ainsi, ils peuvent également éviter des pertes. Il convient de mentionner que, même avec la flexibilisation du droit du travail, il est prudent d’être attentif à tous les détails financiers et comptables de l’organisation.

Qu’est-ce qui est dû ?

Le terme salaire est également utilisé comme synonyme de traitement. Mais ce mot a-t-il la même signification que l’un ou l’autre ? En fait, non. Celui-ci est le nom donné au montant reçu par les fonctionnaires pour le poste qu’ils occupent. Le montant est prévu par la loi et dans l’avis d’appel d’offres. Celui-ci, tout comme le traitement, ne comprend pas les avantages ou allocations supplémentaires.

Comment la rémunération est-elle déterminée ?

Comme nous l’avons vu, la rémunération peut être composée de plusieurs éléments et sa détermination dépend de questions spécifiques.

Vale transporte

En ce qui concerne le bon de transport, par exemple, le calcul doit tenir compte du nombre de trajets que le travailleur doit effectuer pour atteindre sa destination. Ce nombre, en considérant l’aller-retour, est multiplié par les jours ouvrables et, plus tard, par la valeur du billet. Toutefois, il convient de rappeler qu’une société est autorisée à accorder une réduction de mensualité pouvant aller jusqu’à 6 %.

Bon d’alimentation

Le cas du bon alimentaire et du chèque repas est un peu différent, car son caractère n’est pas obligatoire. C’est précisément pour cette raison que la définition de la valeur dépend de l’organisation elle-même. Il est cependant courant que le nombre soit défini à partir des négociations avec les syndicats et qu’il soit inclus dans les conventions collectives de travail.

Autres informations

Les professionnels qui travaillent après 20 heures doivent également recevoir une indemnité de nuit supplémentaire.

Insalubrité

Ceux qui exercent une profession qui les expose à un agent nocif pour la santé gagnent un supplément pour insalubrité. Ce dernier avantage, cependant, nécessite une bureaucratie légèrement plus importante pour être approuvé. Outre le fait que l’activité est qualifiée de malsaine par les normes de travail, un rapport d’expert doit prouver cette situation.

Conseils et commissions

D’autres facteurs variables assez présents dans la rémunération sont les pourboires et les commissions. Le premier est surtout utilisé dans les bars et les restaurants et n’est rien d’autre que le paiement optionnel de la valeur de la consommation pour le service fourni. Les commissions sont utilisées dans le commerce et se réfèrent aux pourcentages destinés au préposé qui a effectué la vente. Il appartient aux dirigeants, dans les deux cas, d’organiser ce type de prime.

Rémunérations et impôts

Il est important de noter que, tout comme il y a des salaires bruts, il y a aussi des rémunérations brutes, qui ne sont rien d’autre que les montants totaux reçus par le travailleur sans déduction fiscale. Dans le compte de retenue, il y a des frais tels que la cotisation à l’Institut national de sécurité sociale (INSS), qui, entre autres, rend la retraite plus facile. Le compte comprend également le risque environnemental au travail (RAT), un fonds qui paie les accidents du travail et les maladies professionnelles acquises pendant la journée de travail. Elle dispose également du Fonds de réserve pour les primes de départ (FGTS), créé pour protéger les professionnels contre les licenciements abusifs, entre autres taxes.

Quels sont les types de rémunération ?

Toujours dans le cadre des concepts de rémunération, il existe deux grandes classifications : la variable et la fixe. Dans cette rubrique, nous aborderons ce qui correspond à chacune des catégories.

Qu’est-ce qu’une rémunération fixe ?

Celle-ci est le montant qui tombe chaque mois sur le compte de l’employé. Ce sont toutes les commissions obligatoires qui, en plus de la mensualité, constituent le revenu fixe de l’employé. Les suppléments de nuit et de santé (si nécessaire), ainsi que les avantages tels que les chèques-repas, la nourriture, le transport et le plan de santé, sont des exemples de composantes de la rémunération garantie d’un employé. C’est-à-dire qu’il s’agit de la somme de tout ce qui est reçu mensuellement. Cette rémunération ne prend pas nécessairement la forme d’argent liquide, mais aussi de coupons, de cartes et de billets.

Qu’est-ce que la rémunération variable ?

Celle-ci, en revanche, sert de complément à la première et est généralement considérée comme une récompense pour des performances exceptionnelles. Contrairement au modèle fixe, il ne doit pas nécessairement avoir lieu tous les mois et son fonctionnement et sa valeur dépendront du plan établi par les gestionnaires. Parmi les types les plus courants dans cette catégorie figurent les gratifications de productivité, les commissions, les pourboires et autres politiques de participation aux bénéfices. Les professionnels libéraux et autonomes, sans lien d’emploi, sont d’autres personnes à rémunération variable. C’est-à-dire qu’elle varie en fonction du nombre de ventes ou de services effectués au cours d’un mois donné.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la rémunération variable ?

Elle peut être considérée comme bénéfique lorsqu’elle est liée aux bonnes performances des salariés, car elle sert à les motiver, une manière d’accroître la valeur de leur production. Elle fonctionne comme une injection d’alcool qui, si elle est bien gérée, peut porter de grands fruits. Lorsque l’employé se rend compte que son travail est récompensé par une prime pour avoir atteint ses objectifs, il commence naturellement à produire davantage. Cela peut générer un effet en cascade et faire en sorte que tous les membres de l’équipe voient dans l’exemple du collègue une possibilité de gagner plus à la fin du mois – et uniquement en fonction de leurs propres mérites. D’autre part, si le climat organisationnel n’est pas le meilleur, l’envie et la jalousie peuvent l’emporter, causant des dommages à l’environnement. C’est pourquoi une gestion rigoureuse est nécessaire, afin que ce genre de situation puisse être évitée ou éliminée dès qu’elle se présente. Une conversation franche avec l’ensemble du personnel peut permettre de résoudre ce problème, en faisant clairement comprendre que c’est l’engagement de chacun – et de l’ensemble – qui générera des bénéfices.

Comment élaborer un plan de rémunération variable ?

Pour que la rémunération variable apporte une valeur ajoutée à la société, il est nécessaire de mettre en place un plan qui corresponde à la réalité de votre société.

  • Définir le modèle de rémunération

La première étape consiste à définir le modèle que la société va adopter. Est-ce que ce sera par la performance ? Quels seront les objectifs fixés ?

  • Choisissez les indicateurs

En connaissant les réponses à ces questions, vous pouvez déjà réfléchir à la deuxième étape, qui consiste à choisir les indicateurs idéaux pour mesurer les résultats des employés. Il existe un large éventail d’indicateurs de performance clés (KPI), des indicateurs de performance qui mesurent différents critères de la performance d’un employé, tels que la productivité et l’efficacité. Grâce à ces KPI, il est beaucoup plus transparent et sûr de présenter les chiffres et les données obtenus par chaque membre de votre équipe.

  • Définir le type de prime

La troisième et avant-dernière étape consiste à définir la prime qui sera offerte aux travailleurs. S’agit-il d’un complément de salaires ? Qui sait, ce sera peut-être un tuyau ? Ou allez-vous investir dans leur formation, avec le paiement de stages de formation ? Quel que soit le modèle que vous choisissez, et il peut y en avoir plusieurs, vous devez faire des efforts pour pouvoir respecter l’accord.

  • Mesurer les résultats

Enfin, la dernière étape comprend un suivi étroit des résultats du plan de rémunération variable. Si les gestionnaires estiment que certains changements doivent être apportés pour aligner les détails, cela doit se faire avec autant de souplesse et de clarté que possible.

Rémunération variable dans le budget de l’entreprise

Tout supplément à la rémunération forfaitaire doit être prévu dans le budget de l’organisation au même titre que les obligations contractuelles. Mais comment faire quand il y a une rémunération variable ? Le secret est de fixer un montant maximum, un plafond à investir. Pour déterminer ce paramètre avec précision, l’astuce consiste à effectuer une simulation optimiste – dans un scénario où chacun atteint ses objectifs 100 et efficacement. Ainsi, la société ne sera pas prise au dépourvu et pourra honorer ses engagements. Si cette version extrêmement positive n’est pas confirmée, il y aura encore plus de place pour travailler. Et comme le plan de rémunération variable se fait par étapes, il est plus facile d’ajuster le flux de trésorerie en fonction de la réalité qui se présente.

Et quels sont les avantages et les inconvénients d’une rémunération fixe ?

Nous avons beaucoup parlé de la rémunération variable, mais ce n’est pas la seule avec ses avantages et ses inconvénients. La rémunération fixe a également des points négatifs et positifs. Parmi les principaux avantages de ce modèle figure la sécurité. En d’autres termes, vous savez exactement ce que vous allez obtenir à la fin du mois – et cela vous aide à planifier votre compte. Il en va de même pour la société, qui peut organiser ses finances avec précision. Par contre, ce plus est toujours le bienvenu, surtout en période de tensions et de crises économiques, n’est pas présent. Moins mauvais que les vacances et le 13e salaire complètent également le revenu fixe et peuvent être utilisés pour un éventuel besoin de respiration financière.

Qu’est-ce que la rémunération des compétences ?

La rémunération de la compétence est celle qui valorise l’importance du professionnel pour l’équipe et son niveau d’amélioration. Ce modèle prend en compte les responsabilités et les activités assumées par l’employé dans la société et pas seulement le poste qu’il occupe. Disons qu’un dirigeant est titulaire d’un diplôme de troisième cycle en gestion du personnel, par exemple. Dans une société qui applique la règle basée sur les compétences, cela signifie que ce manager obtiendra une augmentation en développant de nouvelles compétences essentielles pour le poste – bien sûr, il doit montrer, en pratique, la valeur de ce qu’il a appris. Connaissez-vous cet employé qui a un rendement inhabituel et qui va toujours au-delà de ses propres activités ? C’est un autre candidat qui recevra une prime de compétence.

Avantages pour les entreprises utilisant la rémunération des compétences

Vous voulez connaître les autres avantages d’une société qui utilise la rémunération des compétences ?

Qu’est-ce que la rémunération stratégique ?

La rémunération stratégique est une autre forme d’offre de bonus variable en fonction des performances de l’employé. Comme son nom l’indique, tout dépendra de la stratégie que le gestionnaire mettra en place pour exécuter ces paiements. Elle peut prendre la forme de gratifications et d’intéressement aux bénéfices, par exemple.

Qu’est-ce que la rémunération fonctionnelle ?

Si, d’une part, il existe des types de rémunération qui valorisent davantage le professionnel que le poste qu’il occupe, il existe également des modèles, comme le modèle fonctionnel, dans lesquels l’importance du poste occupé est récompensée. C’est le cas des dirigeants et des chefs de secteur, qui gagnent généralement plus pour la responsabilité qu’ils assument. On peut aussi l’appeler rémunération méritocratique, qui tient toujours compte du temps de la société. Les employés plus âgés ont tendance à recevoir un montant plus élevé que les nouveaux arrivants, même à niveau égal, pour les services rendus. L’exemple est également une incitation aux plans de carrière, un moyen pour les employés d’évoluer et d’atteindre les plus hauts postes de l’organisation.

Importance des stratégies liées à la planification des entreprises

Pour choisir le modèle de rémunération le plus adapté à une organisation, l’idéal est d’élaborer des stratégies liées à la planification organisationnelle. Les deux exemples que nous allons maintenant présenter peuvent vous aider dans cette définition.

Intégration du salaire et de la rémunération

Une méthode largement utilisée consiste à intégrer les salaires et les rémunérations, de manière fixe, dans les revenus de vos employés. Pour ce faire, il est évidemment nécessaire de faire la distinction qui appartient à chaque élément, afin d’éviter des problèmes de travail et de fiscalité, mais en transformant tous les constituants qui intègrent les rémunérations comme partie intégrante des salaires.

Les primes et les incitations en tant que rémunération

Déjà largement discutés, les bonus de productivité et les incitations provenant d’autres commandes peuvent également être inclus dans une rémunération variable. Ce modèle peut être avantageux s’il existe un partenariat avec un établissement d’enseignement qui offre une spécialisation professionnelle aux employés. Ainsi, les gratifications ne doivent pas nécessairement être monétaires, mais plutôt de formation.

La nécessité d’un plan de carrière

Plus que de savoir ce qu’est la rémunération et ses variations, un bon manager doit prêter attention au plan de carrière de sa société. L’essentiel, dans ce cas, est de définir des schémas de progression qui permettent au travailleur de se développer au sein de l’entreprise. Elle peut être fonction de l’ancienneté, de l’assiduité ou de la performance. Enfin, plusieurs facteurs peuvent être pris en compte. Le principal avantage est d’encourager le développement des employés et d’attirer de nouveaux talents, qui voient dans la politique de rémunération des sociétés une opportunité.

Le rôle du coaching pour le manager et les RH

Parlant de ressources humaines (RH), le responsable de ce segment a l’une des fonctions les plus importantes au sein d’une organisation. Après tout, il s’occupe directement du capital humain et c’est à lui de gérer les demandes, les possibilités de croissance dans la société, les éventuels licenciements et bien d’autres aspects. De la même manière, le manager doit également avoir des performances différenciées avec les employés. En fait, tous deux doivent être capables de trouver la motivation nécessaire pour tirer le meilleur de l’équipe. Et c’est là qu’intervient la méthodologie du coaching, un processus capable de travailler sur le développement des compétences et des aptitudes comportementales qui sont fondamentales pour tout leadership. Dans SBCoaching, parmi plusieurs cours, il y a une formation spécifique pour l’amélioration des dirigeants. En devenant un coach de leader, vous serez en mesure d’appliquer des solutions performantes, de maximiser les performances de l’équipe et d’obtenir des résultats extraordinaires. Pourquoi ne pas commencer dès maintenant ?

Conclusion

Vous avez vu dans cet article ce qu’est les rémunérations et comment ce concept peut facilement être confondu avec les salaires. Savoir différencier ses variantes est important pour les dirigeants d’une organisation et pour ceux qui y travaillent. Lorsque les deux parties ont bien défini les concepts, la relation entre eux devient plus claire.