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Le bilan de compétences est l’occasion de faire une revue d’effectif des ressources disponibles dans l’entreprise pour les exploiter de manière intelligente. Il concerne tous les secteurs d’activité, tant les acteurs du monde de l’industrie que les entreprises de services. Toutefois, en fonction de la taille et de l’organisation de l’entreprise, la manière dont les compétences professionnelles des employés sont évaluées peut varier. Découvrez les principales règles à connaitre pour mener à un bien un bilan de compétences.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Dans les entreprises, le bilan de compétences professionnelles fait partie de la gestion des ressources humaines. Il consiste à identifier et à valider les connaissances requises pour un poste, mais aussi les compétences qu’un employé pourrait posséder et qu’il souhaiterait appliquer. L’expérience professionnelle contribue à l’acquisition de connaissances et de compétences qui peuvent faire l’objet d’une validation des acquis, notamment par une structure de certification. Le bilan de compétences joue un rôle important dans le développement des employés, notamment dans le cadre d’une reprise d’entreprise.

Les défis de l’évaluation des compétences dans les entreprises

L’évaluation des compétences professionnelles des salariés a pour objectif d’anticiper le déroulement de leurs carrières et de fournir les moyens nécessaires pour apporter des réponses à leurs besoins en termes de mobilité interne, de besoins de formation professionnelle, de repositionnement dans les équipes, etc. Il s’agit également de concilier les ambitions professionnelles d’un employé avec les attentes de l’entreprise. Il ne s’agit pas de procéder à une évaluation des compétences d’un employé mais de :

– énumérer les compétences que possède chaque personne ;

– offrir un soutien personnalisé aux employés ;

– utiliser de manière intelligente le savoir-faire des employés ;

– déployer un outil capable de prévenir et d’anticiper les départs ou les insatisfactions des salariés.

Bilan de compétences : moment d’échange entre employés et dirigeants

L’entretien individuel d’évaluation sous forme de rencontre annuelle ne répond plus aux exigences des entreprises et des salariés et permet une meilleure gestion de l’entreprise. Pour que l’évaluation soit complète, l’entreprise évalue d’une part le travail accompli et les performances et d’autre part la valeur ajoutée que les employés peuvent offrir à l’entreprise en termes de rapports humains. Pour une évaluation optimale, gardez ces conseils à l’esprit :

– ne vous contentez pas d’un rendez-vous annuel unique mais établissez une communication durable entre les employés et les dirigeants tout au long de l’année ;

– tenez-vous informé des affectations et des qualités de vos employés afin d’éviter les surprises désagréables lors de l’entretien ;

– veillez à ce que l’état d’esprit de vos employés fasse partie de la culture de l’entreprise ;

– effectuer des évaluations complètes qui ne tiennent pas compte des questions hiérarchiques.

Compétences dures et compétences douces

Les compétences dures représentent l’ensemble des connaissances et des compétences techniques qu’un employé a acquis durant son parcours professionnel. D’autre part, les compétences douces sont transversales et reposent davantage sur les relations humaines.

Comment évaluer ces compétences ?

L’évaluation des compétences dures est plus facile que les douces car elle est basée sur des performances quantifiables. Pour les compétences douces, il est plus complexe de déterminer si un employé dispose des qualités attendues. Il est plus difficile de les reconnaître lors d’un entretien. En outre, les compétences peuvent être mieux évaluées au bout d’une certaine période dans l’entreprise : l’employé est-il intégré dans son équipe ? Adhère-t-il à la culture de l’entreprise et au projet professionnel ? En substance, il est très difficile, voire quasiment impossible, de quantifier le comportement d’un employé.

Évaluation collaborative

L’évaluation collaborative implique que le manager n’est plus le seul intervenant à évaluer l’employé. Elle commence par une évaluation personnelle de l’employé puis est ensuite complétée par celle des autres employés (au sein d’un service, d’une équipe, d’un département technique, etc.). Enfin, le dirigeant évalue l’employé en question. Ce mode d’évaluation est plus objectif : l’employé est évalué à partir de différentes sources et dans son contexte.

Définir une grille d’évaluation des compétences

L’évaluation des compétences ne peut pas être improvisée pour les employés, les RH ou les cadres. Des outils de ressources humaines communs devraient être proposés dans toute l’entreprise afin de fournir un modèle et de garantir l’équité des évaluations. Dans cette optique, une grille d’évaluation des compétences est un outil capable d’apporter une aide précieuse. Elle comprend les connaissances, les compétences et les aptitudes sociales requises pour une fonction et permet de mesurer les performances d’un individu sur chacun de ces critères en lui attribuant un score ou une note.